CNE - un succès mouvant.

Dix mois après son lancement, le CNE fait des émules auprès des toutes petites entreprises (TPE). Il garantit souplesse, sécurité, simplicité à celles qui souffrent le plus de la conjoncture économique mouvante. «Ceux qui ont eu recours au CNE, l’ont utilisé principalement pour pallier une incertitude sur l’activité de l’entreprise ou pour tester les compétences du salarié plus longtemps », estime Gérard Larcher, le Ministère de l’emploi, de la cohésion sociale et du logement.

Le CNE est le troisième contrat programmé après le CDI et l’emploi saisonnier pour les six prochains mois. D’après une enquête menée par l’Agence centrale des organismes de sécurité sociale (Acoss), soixante-dix salariés sur cent recrutés sous ce contrat sont restés en entreprise. Selon la Fédération des Centres de Gestion Agréés (FCGA), 30 % d’embauches n’auraient pas eu lieu sans le CNE.

La souplesse du contrat est réciproque. L’Acoss souligne que pour plus de la moitié des cas, la rupture du contrat est de l’initiative de l’employé ou des deux parties. En ce qui concerne l’employeur, l’URSSAF mentionne principalement trois raisons de rupture de contrat : « l’inadéquation du salarié au poste », « faute grave » ou ralentissement de l’activité de l’entreprise.

L’instabilité économique avait poussé le Ministère de l’emploi à réfléchir sur un contrat en adéquation avec les besoins des TPE, surtout, des plus petites entre elles. Gagné ! 80 % des recrutements en CNE se font dans des entreprises entre 0 et 9 salariés. L’URSSAF observe que 7 fois sur 10, un licencié en CNE y est immédiatement remplacé par un autre CNE.

Reste à prouver l’effet pérenne du CNE. L’Acoss remarque un important recul dans les recrutements en juin 2006. Saison oblige, les emplois saisonniers font un retour fracassant. L’URSSAF enregistre 63 600 intentions d’embauche en janvier 2006 contre 33 400 en juin.
Même si le CNE a su gagner en notoriété (en mars 2006, 60,9 % des entrepreneurs connaissent le dispositif), il suscite encore de la circonspection de la part des chefs d’entreprise. Les raisons répertoriées sont majoritairement : des perspectives d’activité favorables (74 % des employeurs), l’habitude de recruter en CDI (7 embauches sur 10), le souhait de motiver le salarié (6 embauches sur 10) ou la volonté d’attirer les meilleurs candidats (45 % des employeurs). Selon Gérard Larcher, la croissance s’accélère et montre une progression de 2 %. Suffirait-elle pour relancer un retour au CDI, avec ses exigences qualitatives ?

Le profil des employés en CNE est proche d’un employé en CDI. L’enquête « Utilisation du contrat nouvelles embauches », menée par Acoss-Dares en octobre 2005 le montre : 82 % de nouvelles recrues ont entre 20 et 40 ans, 61 % sont des hommes, 76 % travaillent au temps complet. Le secteur d’activité concerné en majorité par ce contrat est le tertiaire, avec 69 % des CNE, contre 11 % pour l’industrie et 20 % pour la construction. Pour l’instant, le contrat « nouvelle embauche » séduit davantage les TPE de moins de 10 salariés qui ont peu de moyens. En revanche, il attire peu les TPE de plus de 10 salariés, qui préfèrent se tourner vers le CDI. En outre, l’Acoss observe que certaines intentions d’embauche en CNE se transforment en d’autres contrats, voire ne se concrétisent pas. Pour autant, pas de conclusions hâtives. Le Contrat « nouvelle embauche » montrera probablement qu’il a d’autres cordes à son arc à la fin de la haute saison.

Le CNE a été mis en place en août 2005 pour les entreprises comptant moins de 20 salariés. Pendant une période de deux ans, dite « période de consolidation », le contrat peut être rompu, sans que la rupture du contrat doive être motivée. L’employeur n’a pas à donner les raisons de licenciement et l’employé peut démissionner sans préavis. En cas de rupture prématurée de la part de l’employeur, celui-ci s’engage à verser à l’employé des indemnités de départ (hormis faute grave) dont le montant correspond à 8 % du montant du salaire brut versé depuis le début du contrat. Il verse également 2 % du même montant aux Assedic pour l’accompagnement du salarié. Comme pour un CDI, le salarié bénéficie en outre des indemnités du chômage.

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